“Quando você lida com a valorização da diversidade, implica em dizer um ‘não’ à discriminação”, diz Reinaldo Bulgarelli

A diversidade de gênero nas empresas começou a ganhar mais espaço à medida que funcionários e empresários passaram a encarar o tema como uma necessidade para se incluir no mercado. Hoje, a pluralidade não contempla apenas as questões raciais ou de pessoas com deficiências, mas inclui a comunidade LGBT (Lésbicas, Gays, Bissexuais, Travestis, Transexuais e Transgêneros) – que ainda não possui respaldo de lei para ter todos seus direitos assegurados.  A seguir, Reinaldo Bulgarelli, sócio-diretor da Txai Consultoria e Educação e coordenador dos cursos de Sustentabilidade, Responsabilidade Social, Diversidade e Terceiro Setor na Faculdade Getúlio Vargas (FGV) explica a importância da multiplicidade civil nas empresas e ressalta a importância de uma organização ter missão, visão e valores alinhados a essa nova exigência para fazer negócios. Bulgarelli também fala sobre como a inclusão social afeta, positivamente, a visibilidade da empresa. Confira:

HR Academy – Por que o tema Gestão da Diversidade deve ser pensando como estratégia para o negócio?                                                                                          

Bulgarelli – Existe uma pluralidade de motivos para empresas começarem a pensar em valorização da diversidade. Mas as demandas de fora para dentro e de mercado, indicadores relacionados a direitos humanos e responsabilidade social, ainda são o que dita o interesse no tema. É importante que a empresa esteja atenta a essas exigências.

A alta liderança tem que pensar nesse tema como um movimento de dentro pra fora. Olhando para sua identidade: visão, missão e valor, a organização percebe as oportunidades para trabalhar o assunto, a melhor forma de expressar o seu jeito de ser, de fazer e de se relacionar para falar. Dessa forma, você começa dialogar melhor e as pessoas de dentro da empresa começam a trabalhar o tema também. Elas sentem-se motivadas.

O importante é que isso possa convergir para a empresa como um todo. Quando essas motivações se encontram e se percebem, isso se incorpora no jeito de ser da empresa.  Passa a ser mais real.

HR Academy – De que forma a inclusão pode auxiliar a organização?

Bulgarelli – Vamos pegar como exemplo a questão de diversidade de gênero. Uma empresa com 60 ou 70% de homens tem dificuldade de se colocar no mercado atual. Por meio da inclusão de gente, você inclui também ideias, histórias de vida e perspectivas que são questões essenciais para o negócio. Por meio de pessoas com deficiência, por exemplo, é possível trazer conceitos muito ricos para a empresa, como acessibilidade, desenho universal e a própria ideia de inclusão.

HR Academy – Quais resultados que já estão surgindo das iniciativas de inclusão?

Bulgarelli – Um dos aspectos para se mostrar um resultado é existir a mudança na demografia interna. A busca pelo equilíbrio com a presença dos negros, maior presença de jovens, de pessoas mais velhas, depende do que a empresa vai buscando no campo da demografia interna.

A empresa pode perceber a mudança na sua cultura organizacional. A inclusão faz com que a empresa passe por uma transformação organizacional, fortalecendo os valores que a empresa busca para si.

Aliás, esta é uma grande oportunidade para empresas que estão revendo a sua cultura para poder entregar melhor os seus resultados. É possível começar a ver a empresa mais aberta, mais inclusiva, mais acessível, mais respeitosa; o que impacta na criatividade, na inovação, na capacidade de tornar aquele ambiente mais seguro, não só para funcionários e colaboradores, mas, também, para clientes.

Essas empresas pisam menos na bola com seu público externo e interno, em questão do desrespeito, discriminação, assédio.

HR Academy – Como as empresas devem lidar com atos de discriminação?

Bulgarelli – Quando você lida com a valorização da diversidade, implica em dizer um “não” para a discriminação, e esse “não” exige mudanças nos processos. Como colocar filtros na empresa a serviço desse “sim à diversidade” e “não à discriminação”.

A alta gestão tem que agir de acordo com a identidade da empresa: “nessa empresa, nós não aceitamos isso”. Empresa que não tem uma identidade e cultura definida vai ter dificuldade em filtrar. Fica à mercê do ambiente cultural e isso atrapalha o jeito de fazer negócios e se relacionar com os seus clientes. Dá para ganhar dinheiro, mas você não avança muito, porque a sociedade tem demonstrado uma sensibilidade maior com esses temas. Os filtros, ou seja, uma âncora na identidade da empresa ajuda a capacitar os profissionais a lidar com esse tema, mostrando que isso não é permitido nessa empresa.

HR Academy Nesses processos, vocês já chegaram a ver alguma situação desse tipo?

Bulgarelli – Eu sou o Secretário Executivo do Fórum de Empresas e Direitos LGBT, a gente criou esse Fórum em 2013, e ele tem sido uma fonte de aprendizado muito interessante nesse campo do fortalecimento da identidade. Ali reunimos os presidentes da empresa e os executivos de Gestão de Pessoas, e a gente tem visto algumas ações.

A inclusão de pessoas transexuais, por exemplo, faz surgir muitas questões e as pessoas se sentem autorizadas a discriminar. Às vezes, usam argumentos religiosos ou sociais e aí que é o momento de exercício da liderança em mostrar que não é apenas uma defesa em pessoa transexual, mas em defesa de uma organização. Essa organização escolheu fazer negócios com todos os públicos, ela escolheu ser objetiva, ela escolheu ter foco no mérito, ela escolheu ser correta, justa, ela escolheu valores, enfim, que estão vinculados à normativa internacional de Direitos Humanos.

Isso ajuda a empresa a se posicionar melhor, deixar claro que isso não pode ser motivo para barrar um colega transexual, assim como todas as outras coisas como o uso do banheiro, a questão do uso do crachá. Faz com que todos acolham o outro em sua singularidade.

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